清朝的快乐时光绩效文化是指企业基于长远发展方向和愿景，通过对公司战略、人力资源、财务、团队建设等一系列有效的整合与绩效评价、考核体系的建立与完善，让员工逐步确立起企业所倡导的共同价值观，逐步形成以追求高绩效为核心的优秀企业文化。

　　绩效文化不是仅仅在某一个环节要完成的事件，而是贯穿整个绩效管理闭环的“游侠”，从头到尾它都在，你看不到摸不着，但是如果没有绩效文化，人就会失去抵抗力而生病，它就类似人体“造血干细胞”，遇见困难解决困难，绩效文化一定能够解决你很多问题，如果没有遇见问题，它就始终自成体系的完成自己的任务。

　　也就是说绩效文化是能够确保和保证绩效管理闭环能够顺畅的运行下去，即使未来会去调整绩效管理方法或绩效指标，甚至是标准，这些都可以调，但是文化其实是一直贯穿始终的，无论你怎么调，绩效文化它都在你企业的体内，充当造血干细胞的功能。

　　绩效文化首先要适应中国文化的大环境，简单照搬西方绩效管理的理论而不考虑本国长期的历史文化的特征，将势必导致绩效管理在中国中小民营企业“水土不服”。

　　比如我讲课时候，我会说书本归书本，实际归实际，你要去考二级证，你要学书本没有问题，你会学360度是基于什么考核方法等等，但是在实操过程当中，我可以这么讲，360度是我见过在中国最鸡肋的一种考核方法。

　　因为几千年的儒家文化，人情观点，面子观点，还有己所不欲，勿施于人，它就导致这种西方盛行的文化上是行不通的，你看IBM在中国的所有公司是不允许使用360度考核的，但是在西方他们是允许的，因为西方企业的员工他们是信奉基督教，或者是其他一些天主教等等。

　　在这种宗教过程当中，经常会去找神甫人员忏悔自己的行为，作礼拜听布教的传统，他们这种心灵的沟通方式是我不应该去撒谎，我会公平公正的对待所有的事情，但是在中国，我们可能背后斗得要死，当面都是你好我好大家好。

　　所以大多数中国的职场都跟甄嬛传差不多，延禧攻略那种背景在中国的职场上是极少见到的，当面怼你这种很少，于是就导致像360度也好，沟通反馈也罢，我们要考虑怎么样把它改良成为中小民营企业的绩效文化。

　　当你去做绩效的时候，你上面的人一定都对绩效目标非常的清晰，但下要下到哪一步，很多企业没有办法落地执行绩效的一个重要原因，就是因为他们没有把绩效做到从上到下都认可，所以当我们的绩效文化达成了以后，一个扫地大妈都可能知道每打扫一次卫生间，就可以影响