小村春光徐大企业在现代社会中的不可替代性是不言而喻的。按科斯 （se） 的经典定义，企业和市场都是资源配置的机制，而当市场交易成本高于企业内部的管理协调成本时，企业便产生了。以此理解，企业的意义便在于节约市场交易费用。

　　然而，当人们提起“企业文化”，对它的吐槽和反感却也是真实的。不久前，某企业的员工在舞台上集体下跪磕头。公司的回应是：这是企业之歌舞蹈中的一个动作，表达对父母的感恩，也是企业文化的体现。这不禁让人联想到服务业和销售行业的一线人员在门店晨会上齐声高喊口号的情景，热情高涨，充满仪式感。更夸张的还有某些企业培训现场，充斥着让员工互扇耳光、激发斗志的场景。 他们 也会说这是企业文化。

　　如果我们到社交媒体上检索“企业文化”，总是能看到不少并不积极的关键词，或是认为企业文化是“洗脑”甚至“PUA”，或是吐槽所在公司的文化氛围——“996”“踢皮球”。 近些年发生诸多事件也指向了企业文化，如女性员工被上司侵害、新员工不喝领导的敬酒被打耳光、某美容美发公司“老板至上”的“彩虹屁天花板”、某企业要求背董事长金句语录等。 流行至今的企业团建同样被吐槽形式“奇葩”，占用休息时间，让人疲惫不堪。 在社交媒体上，95后、00后员工如何反向“整顿”职场自然也就成为一个呼声。

　　如果企业文化总是以这样的面目出现——甚至到了人们以此否定企业，威胁市场正当性的地步——那么就不禁让人困惑，究竟什么是企业文化。 我们是否错误地理解和使用了企业文化？

　　企业文化话题下的讨论和争议，事实上涉及两种不同的概念：一是“企业文化建设”，一是“企业文化氛围”。当人们抱怨“企业文化是洗脑”时，表达的是对于企业文化建设行动的不满；而当人们吐槽“996的企业文化”时，针对的则是所在企业的文化氛围与文化特征。

　　“企业文化”的这两重含义，在日常语用中并不会被刻意区分，但它们其实也对应着“文化”一词的两种理解。

　　一种是启蒙主义脉络下的“文化”，如西塞罗所言，是“心灵的培育”（cultura animi），指向某种精神性的提升，有鲜明的教化式影响意义。19到20世纪的英国文学批评家马修·阿诺德、F.R.利维斯循此脉络，认为文化“即对完美的追寻”，是“少数人”才具有的特质，形成所谓的“利维斯主义”，也就是文化精英主义的立场。在这一意义上理解“企业文化”，强调的是一种指向理想目标的文化建设行动，暗含着组织对成员、企业对员工、雇主对雇员的“教化”甚至“规训”意图。

　　另一种则是源自文化人类学定义的“文化”，如泰勒所言，“是包括知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗以及人作为社会成员所掌握的任何其他能力、习惯在内的复杂整体”（Edward Burnett Tylor, Primitive Culture），兼具精神性与物质性，并且不存在高下等级之分。20世纪的英国文化理论家雷蒙·威廉斯循此传统，直言“文化是平常的”（Culture Is Ordinary），我们的日常生活与日常工作本身，就是文化。这也就是所谓文化唯物主义的立场。在这一意义上理解“企业文化”，强调的是企业作为一种商业性集体组织的文化氛围和文化特征，暗含着组织成员间日常的理念共识与行为共性。

　　《文化与社会》，[英] 雷蒙·威廉斯 著，高晓玲 译，商务印书馆·三辉，2018年9月。

　　在企业员工、社会公众和媒体等的日常语用中，这两种意义上的“企业文化”兼而有之，不被区分，但在企业、企业家、监管、专业服务机构等的认知与实践中，“企业文化”更多指的是“企业文化建设”。从当下“组织文化和领导力”“企业文化与组织发展”主题的各类书籍、课程、培训的风靡，到中国证券业协会将证券公司的文化建设作为专项工作并纳入考核体系：“企业文化”受到高度重视，被视作能够作用于商业组织的某种“化育”工具，旨在通过文化建设行动强化价值观与行为导向，并且凝聚人心。

　　这种对文化的培育功能和“企业文化建设”的偏重，一方面固然与中文语境下“有文化”“以文化之”等启蒙语意相关，另一方面也源于人们对企业组织的典型理解与认知。试想一下，当我们谈及“社区文化”“社群文化”，文化的教化或启蒙意义是很弱的，更为显著的意义是群体的理念共识、行为共性等“文化氛围”。但是在传统的企业“管理”思维下，企业代表着规章化的约束、家长式的教育甚至军事化的规训，雇主与雇员之间存在着某种高—下、控制—被控制的权力关系，“企业文化”也就更易被认知为一种施加影响力、发挥教化功能的管理工具和途径。

　　既然我们关于企业文化的日常语用有着这样的不一致，那么究竟应该如何理解企业文化？

　　不久前辞世的管理学家、企业文化领域的权威研究者埃德加·沙因这样定义：“一个群体在解决其外部适应和内部整合问题过程中习得的一系列共享深层假设的集合，它们在群体中运行良好、有效，因此被群体传授给他们的新成员，并作为其解决类似问题时感知、思考和情感体验的正确方式。”

　　《企业文化生存与变革指南》，[美]埃德加·沙因 著，马红宇 等译，浙江人民出版社，2017年1月。

　　沙因的定义首先提示我们，企业文化是深层的“共享”，并在感知、思考、情感体验等方面呈现“共性”，这也延续了文化人类学和文化唯物主义对于文化的理解。文化是整体性的日常生活与日常工作，“可被用来描述或是一个集团，或是社会的‘共享价值’”：“说两群人属于同一种文化，等于说他们用差不多相同的方法解释世界，并能用彼此理解的方式表达他们自己，以及他们对世界的想法和感情。文化因而取决于其参与者用大致相似的方法对他们周围所发生的事作出富有意义的解释，并‘理解’世界”。

　　《表征：文化表征与意指实践》，[英]斯图尔特·霍尔 著，徐亮、陆兴华 译，商务印书馆，2013年7月。

　　然而这种“共享”与“共性”并非静止的状态，而是在丰富的文化动力机制中达成相对的动态平衡。“文化与其说是一组事物，不如说是一个过程，一组实践。

　　文化首先涉及一个社会或集团的成员间的意义生产和交换，即‘意义的给予和获得’。”（斯图尔特·霍尔，《表征：文化表征与意指实践》）企业文化是商业组织在“外部适应”和“内部整合”过程中“习得”、逐步形成的，从制定战略目标、对外抢占市场进而更好地生存发展，到对内搭建组织机制、分配权力资源进而更好地凝聚团队，企业文化在商业和管理实践中动态生成，并可能随着企业发展的生命周期而变化。比如一家初创型企业在灵活、敏捷地开拓市场的过程中，往往会形成创新导向的文化氛围，成熟型企业在内部运营、精益管理的过程中，往往会形成规则导向的文化特征。

　　企业文化的动力机制，或者说文化“意义生产和交换”的途径是多样的，比如在商业实践中的习得，长期发展中的传承，曲折发展中的调适，兼并收购中的博弈、融合甚至冲突、重构，当然，也可能是强力干预下的建设、变革。在这些动力机制的作用下，企业文化在一定时期内往往能达到相对的平衡状态。因此，传统认知中教化甚至规训式的“企业文化建设”，事实上只是构建或影响“企业文化氛围”的路径之一。

　　除此外，正如文化唯物主义兼顾文化精神性和物质性的立场，沙因也将企业文化划分为三个不同的层次：“深层假设”（Underlying Assumptions），指的是深入人心又常常难以意识到的信念和思维；“价值观念”（Espoused Values），指的是被清晰描述并表达出来的经营理念、企业哲学与价值观；“人工饰物”（Artifacts），指的是可以观察到的各类制度流程、行为规范、符号仪式等。

　　群体共享的文化意义并不是虚无缥缈的，它们“不只‘在头脑中’”，而是“组织和规范社会实践，影响我们的行为，从而产生真实的、实际的后果”。（斯图尔特·霍尔，《表征：文化表征与意指实践》）企业文化不仅是创始人内心深处的信念，也不仅是墙上挂着、嘴里喊着的口号，企业的制度、流程、历史书写、英雄人物、礼仪与仪式、沟通网络甚至职场空间，员工的一言一行，无不透露着企业文化。特伦斯·迪尔与艾伦·肯尼迪在《企业文化：企业生活中的礼仪与仪式》中，就分析过公司中工作仪式、管理仪式、奖赏仪式、沟通与社会仪式等“象征性活动的影响”。

　　而追根溯源，这些可见、可感、可知的企业文化氛围与特征，都深深植根于组织中那些深入人心的集体意识甚至集体无意识之中，比如关于人与自然关系的假设、关于人性本质的假设、关于人际关系的假设、关于客观和真理本质的假设、关于时间和空间的假设等等。正如沙因所言，“我们在理解企业文化内涵时可能面临的最大危险就是，将文化想得过于简单”。“企业文化氛围”的背后，是更深层次的经营哲学和组织心理，因此“我们要意识到企业文化存在于不同的‘层次’上，并且我们还必须更好地理解和管理那些较深层次的文化内容”。（埃德加·沙因，《企业文化生存与变革指南》）

　　洗脑培训、无脑的晨会励志口号、PUA、假大空、被迫团建、996的加班文化、狼性文化、酒局文化……当下人们对于企业文化的各种吐槽与怨言，既涉及“企业文化建设”的问题，又涉及“企业文化氛围”的病症，既涉及可见、可感、可知的“价值观念”与“人工饰物”，也涉及不易觉知的“深层假设”。

　　在“企业文化建设”方面，各类问题的一大原因在于施加文化影响的方式方法：在“家长式”企业管理思维和文化精英主义的双重影响下，企业往往“挟文化而自居”，高高在上地进行企业文化的“宣讲”“宣贯”。这样的文化影响模式既单调又狭隘，没能看到丰富多样的“人工饰物”在企业文化中的重要性：一方面，各类制度流程、行为规范、符号仪式等是企业文化现状的表征，另一方面，对它们的介入与干预也能在潜移默化中反向影响组织的文化氛围。事实上，构建叙事、打造载体、激发参与、编织网络、赋能团队，这些都可以成为企业文化建设与活化的途径，而不局限于生硬、浅表的“宣教”。

　　作家尼基尔‧萨瓦尔在《隔间：办公室进化史》一书中详尽分析了办公空间的演变及其文化背景与文化影响。他直言：“办公室布局的哪怕一小点变化都会改变员工的行为，以及他们的忠诚度和工作习惯”。比如1900年代拉金肥皂公司的行政办公大楼（Larkin Administration Building）开创性地以具有极佳通风和采光条件的大厅、中央天井等设计改变了工厂办公室沉闷、多灰的传统，彰显开明、健康的企业文化氛围；1970年代IBM以没有隔墙与固定操作工位的“无领地办公室”（non-territorial office）打破其办公空间一直以来的一致性和秩序感，让组内沟通大为增强，工程师们“简直活力四射到不行”；1990年代硅谷的互联网公司在办公空间的开放性设计中引入“自发性偶遇”（spontaneous encounter）的想法，让不同部门或职级的员工在偶然相遇中“燃烧出创新的火花”。

　　《隔间：办公室进化史》，[美] 尼基尔‧萨瓦尔 著，吕宇珺 译，广西师范大学出版社，2018年5月。

　　更重要的是，企业文化建设如果只有单纯的“宣贯”，而没有与制度流程、行为规范、符号仪式等“人工饰物”实实在在的衔接，就很容易陷入“名实不一”的境地。说一套，做一套，倡导一套，现实一套，这就加深了人们对于企业文化“假大空”的误解。比如企业在“价值观念”层倡言“以员工为中心”的价值观，但在“人工饰物”层，无论是繁冗的制度流程，还是996的不成文行为规则，都无不指向“以员工为中心”的对立面。当996的员工生无可恋地想起“以员工为中心”的口号，他将如何认知“企业文化”？这种“名实不一”会让文化在组织中的公信力崩塌，难怪有领导力研究者会说：“虚假的价值观比价值观缺失更可怕！”

　　“企业文化建设”中各种怨言的另一大根因，在于新生代员工对企业的认知、期待与许多雇主的传统理念间已经产生了错位。随着组织理论的更迭以及以Z世代为代表的新一代员工的崛起，企业与员工间“管理”与“被管理”的关系受到挑战。许多Z世代员工并不认为自己选择在某家企业工作就意味着要受到组织在工作范畴之外的管理和约束。他们对教化式的企业文化建设反感、抵触，甚至不认为集体共享的文化能够或者说需要被“建设”，因而指摘公司在“洗脑”甚至“PUA”。对他们而言，“企业文化”更像是就业选择中的某种价值参考系，他们希望据此选择到更适合自己的组织及其“企业文化氛围”。对此，企业或许有必要审视一番自身对于“企业文化”的认知和定位，有时，吸引一批志同道合的员工对话、共振，会比试图去改变、“同化”他们更为有效。

　　除了对“企业文化建设”的反感，人们对一些当下典型的“企业文化氛围”也颇多质疑，比如崇尚狼性、加班内卷、唯上是从。究其原因，不难看到作为商业盈利性组织的企业中工具理性的膨胀甚至异化。管理学家彼得·德鲁克坦言，与学校、医院等非商业性的公共服务机构不同，商业企业的特殊使命就是“经济绩效”。虽然利润最大化的追求近年来已经受到质疑与反思，但对于企业而言，为了实现经济绩效目的而权衡轻重利弊、配置最优手段的工具理性，仍是其经营管理的内在准则。当工具理性不断膨胀甚至异化，“以最小投入换取最大回报”的手段也将吞噬目的，侵蚀“合理性”的基石。

　　在企业文化中，这些膨胀甚至异化的工具理性往往潜藏于组织的“深层假设”而不易被觉察，有时也会通过“价值理念”的表达直接流露出来。比如某互联网大厂这样表述它的一条文化价值观：“没有过程的结果是垃圾，没有结果的过程是放屁”，引起不少争议。工具理性及其异化是现代性诞生以来整个社会都在面对的问题，在这一意义上，企业文化的种种病症，折射出的绝不仅仅是商业经营的问题，而是更为深广的社会命题。

　　如今，人们对于职场的怨言不只关乎企业文化，而且直指工作本身。“打工人”为什么一定要做“打工人”？如果“躺平”，又怎样？

　　当代人对于工作价值和意义的种种困惑，在大卫·格雷博广受关注的《毫无意义的工作》一书中有着集中的体现。作者这样定义所谓“毫无意义的工作”或者说是“狗屁工作”：“一份毫无意义且往往有害的定期领薪水的职业，其无意义或有害程度是如此之高，乃至从事这份职业的人都无法为其找出合适的存在理由。虽然要从事这份工作有一个条件，即从事者不得不假装这份工作的存在是完全合理的。”（大卫·格雷博，《毫无意义的工作》）虽然这种以主观感受判断工作意义感的“类循环论证”存在硬伤，但不容置疑的是，工作意义感的缺失已经成为了时代的症候。

　　《毫无意义的工作》，[美]大卫·格雷伯 著，吕宇珺 译，中信出版集团，2022年7月。

　　“毫无意义的工作”蔓延的背后，其实是传统“工作伦理”的消亡，以及消费社会新的价值标准的崛起。社会学家齐格蒙特·鲍曼认为，诞生于工业社会的传统“工作伦理”本质上是一条“戒律”：“工作即正义，不工作是一种罪恶。”一方面，所谓“有付出才有收获”，获取基本生活资料的前提就是劳动与给予；另一方面，安于现状、不思进取被认为是可耻的，人应该努力克服惰性这一人性弱点。长期以来，这种“工作伦理”被经济学家、企业家、政治家、哲学家以及“渴望改善世界的布道者”们不断倡导，也成为了我们父辈、祖辈们的坚定信仰。

　　然而，当持续刺激人们的欲望及其“即时满足”的消费社会到来后，传统的“工作伦理”被“消费美学”所取代，消费，而非工作和生产，成为“自我构建和身份构建的轴心”，克服惰性地努力工作不再是道德和伦理关注的焦点。在当下，工作会被按照“有趣”的或“无聊”的、“高大上”的或“悲剧（杯具）”的这类美学而非伦理学的标准划分，“工作的价值取决于产生愉悦体验的能力，不能使人获得‘内在满足’的工作没有价值”。（齐格蒙特·鲍曼，《工作、消费主义和新穷人》）因此，如今的许多工作或职位都遭遇了价值感与意义感的危机。

　　《工作、消费主义和新穷人》，[英]齐格蒙特·鲍曼 著，郭楠 译，上海社会科学院出版社，2021年9月。

　　既然“毫无意义的工作”与主体感受、体验紧密相关，那么致力于“意义生产和交换”的文化理所当然地可以介入：企业文化能够通过影响员工感受、体验而有所为。有研究者指出，高度个性化的创新创造及其自主自尊感，全身心投入、与“真实自我”相融带来的“心流”体验，奉献他人带来的效能感与超越感，与他人协作、联合及其产生的归属感，都可能成为工作意义的来源。（可参看Brent D. Rosso, Kathryn H. Dekas, Amy Wrzesniewski, “On the meaning of work: A theoretical integration and review”, Research in Organizational Behavior 30 [2010]）这些，不都是“企业文化氛围”的范畴，不都是“企业文化建设”可能的目标吗？

　　一些公司确实已经尝试通过企业文化影响员工的工作意义感。比如对于许多硅谷的程序员来说，在大学宿舍和娱乐室中度过的无数个疯狂编程的夜晚，就是他们对“工作场所”的最初想象。那种“不拘礼节的随性”“对自发性的强调”“对娱乐性的压倒性关注”甚至是“兄弟会般的气氛”，就是他们期待的工作氛围。因此，硅谷的一些互联网公司就以这样的组织文化氛围来吸引同好：“这广泛传播的企业文化让网络公司的员工们觉得自己就是艺术家，自主、自由又自在。人们只要相信自己是在创造新的东西，是在从事一种新的工作，不是为了他人，而是为了自己，那么他们就更容易长久地工作。”（尼基尔·萨瓦尔，《隔间：办公室进化史》）

　　德鲁克说，企业是社会的“器官”。企业文化、商业运行的背后，是人类的社会文化与社会生活。如果我们把社会当作一个有着不同“器官”的有机体看待的话，企业文化甚至企业经营管理就绝不仅仅是商业或管理学的话题，而且是需要以人文眼光去认真关切的话题。