镜片下的伪装组织文化一词从80年代开始引起人们的注意，从此国内外学者、企业家、管理者开始从事相关的课题的研究。各方的研究成果，使得我们对商业学科的组织文化，企业文化有所重视，并且开始利用各家的理论研究来理解、加深对组织文化的认识，并且在此基础上，总结出商业活动中自己对组织文化领悟及应用。 本文通过对各个时代及学派的学者的研究理论，对组织文化进行较为全面的解读，并以埃德尔·沙因的组织文化三层次模型为主要线索，加上对其他人提出的相对不系统的理论加以总结为自己的组织文化理论。通过最后的逻辑及实证的研究方法去阐述组织文化的实际意义。

　　组织文化是各种价值观及各种行为的集合，包括影响一个组织的独特的社会环境及心理环境。[1]

　　根据大卫·李度（Needle, David 2004年）的理论，组织文化代表着一系列组织成员的共同价值观，信仰，还有原则；组织文化是由一系列的因素的组成的产物，如组织经营史、产品、市场、技术、战略、员工类型、管理方式、还有国家文化。文化包含组织的愿景、价值观、规范、系统、符号、语言、设想、信仰、还有习惯。

　　拉瓦斯及舒尔茨（Ravasi, D.; Schultz, M.2006年）提出，组织文化是一系列共同的假设，定义着不同的情况应当作出的恰如其分的行为，指导组织的演变方向。[3]

　　组织文化，定义为一种共同的行为及假设的形式，这些形式指导组织新成员形成一种感知、甚至是思考还有感受的方式。与此同时，组织文化影响着人们及群体间的互动，组织成员与客户、股东间的互动。除此以外，组织文化还可能影响员工对组织的认可程度。[4]

　　埃德尔·沙因（Schein, Edgar 1992年），迪尔和肯尼迪（Deal T. E. and Kennedy, A. A.2000年），及科特勒（Kotter 1992年）提出同一种观点，不同的组织往往具有非常不一样的文化及亚文化。[5][6][7] 虽然一个公司可能有其自身独特的文化，但是在许多组织里，有时候可能存在着一些可共存（非冲突）或者冲突的亚文化，因为各个不同的亚文化群体对应着各个不同的管理团队。

　　根据埃德尔·沙因（1992年）的定义，文化是一种最难以变更的组织属性，它比组织的产品、服务、创建者们和领导者们以及所有其他的组织物理属性都要经久不衰，更为深刻。他认为文化是一个特定组织在处理外部适应和内部融和问题中所学习到的，由组织自身所发明和创造并且发展起来的一些基本的假定类型，这些基本假定类型能够发挥很好的作用，并被认为是有效的，由此被新的成员所接受。真正的文化则是隐含在组织成员中的潜意识，而且文化和领导者是同一硬币的两面，当一个领导者创造了一个组织或群体的同时就创造了文化。沙因的组织模型从外部观察者的角度阐明了三个组织文化的层次，分别是有形的人工成分，共同拥护的价值观还有基本的潜在假设。[5]

　　组织文化是指任何形式的组织文化，包括学校、大学、非盈利组织、政府机构、或者商业实体。在商业学科，类似企业文化还有公司文化等的专业名词往往都指的是同一个类似的概念。

　　企业文化一词，于19世纪80年代后期及19世纪90年代初期在商业世界广泛流传使用，而被人们所熟悉。[8][9]企业文化一词从80年代初期开始使用，从那时起就已经被经理人们、社会学家们、还有组织行为理论学者们广泛使用。[10][11]

　　在1960年代到70年代，与其相关的专业名词组织氛围开始出现，如今，组织文化与组织氛围很大程度上有内容上的重叠。[12][13]

　　不同的学者将组织文化划分为不同的层次。根据埃德尔·沙因（1992年）的组织模型从外部观察者的角度阐明了三个组织文化的层次，分别是有形的人工成分；共同拥护的价值观；还有基本的潜在假设。[5]

　　沙因的第一层最浅显的组织模型，是可见的有形的组织属性，可以让非熟悉组织内部的局外人看得见摸得着的，这些都称之为人工成分。包括组织的设施设备、办公场所、家具陈设、可见的认可及嘉奖、员工的穿着风格、员工之间的可以看得见的企业内外部互动的方式、甚至公司的口号、使命任务、或者其他操作的流程教义等等。

　　人工成分包含着传达组织意愿的物理部件等有形的成分。丹尼尔·丹尼森（1990年）描述的人工成分是指员工共同演绎着的可见的方方面面。口头上的，行为上的及有形的方面都是表面的组织文化。

　　组织规矩，共同的人际间行为及价值观，组成了一个组织文化的框架。人物事物、故事还有各种反映了一个组织的历史，还有影响人们如何认知他们的组织价值观还有信仰。语言、故事、还有真实或者捏造的事物都是一些口头上的人工成分，都以一种规矩或者仪式呈现。科技还有艺术的展示，都是员工或者组织的有形的人工成分例子。

　　第二个层次，是关于组织成员的指明的文化 – 价值观。 共同持有的价值观是每个独立个体的关于组织文化里某几项内容的各自偏好。如忠诚度、客户服务等。 在这个层次上，本土以及个人价值观被广泛展现于特定的组织里。基本的信仰及假设，包括个人的对于一个组织的可信度还有拥护度的感想；这些信仰及假设往往根深蒂固地存在于组织文化中。组织行为在这个层次上通常可以通过对组织成员的采访来研究、以及用问卷调查的方法来收集组织成员的态度进行直接研究。

　　第三层次内容是最深奥的层次，组织里的隐晦的假设被发现。有一些不可见的，不被认知上识别的文化元素存在于组织成员里的日常交往。此外，往往还有一些忌讳讨论的文化元素存在于组织内。许多潜规则独立于组织成员的自我意识而存在。拥有足够经验并理解这个最深层次的组织文化的人通常可以经过时间适应组织自身的属性，因而加强了它们存在的不可见性。与组织成员的调查及非正式访谈并不能指明这些属性，与其说理解这个层次上的组织文化，不如说识别这个层次需要的是更多高深的方法。显然，这个层次的文化是潜在的，且作用的元素往往被组织行为者所忽略。

　　使用沙因的模型，理解奇妙的组织行为变得更为直观。例如，一个组织可以在沙因的第二层次，表面上宣称持有某些价值及道德标准，但是同时在文化的第三层次展现出奇怪的相反的行为。表面上看，组织的奖赏可以表示一个组织的规范不过在第三层次的文化很可能暗示着完全不一样的东西。这个观点让我们了解到，组织新进入者在理解消化组织文化的时候存在一定的困难性，以及为什么需要时间去适应。

　　沙因指出（1992），[5]文化在组织里发展的两个主要原因，主要是因为外部适应性还有内部一体化。外部适应性反应了组织文化的一个进化路径，提倡文化应该发展和持续是因为它帮助一个企业生存及兴旺。如果是有价值的文化，很可能为企业产出持续的竞争优势。此外，内部一体化，是一项非常重要的功能，因为社会组成需要组织的存在。组织的实务是通过工作场所中的社会化习得。在日常的工作中，通过鼓励员工吸取价值观同时也加强了组织文化的发展。组织文化由不同的方面的因素形成，包括 外部环境，行业，组织的规模及性质，组织使用的技术，组织的历史及所有者。

　　研究表明，许许多多的成果直接或者间接地与组织文化相联系。一个健康的健全的有生命力的组织文化可能会各种好处，包括以下几个方面：

　　虽然很少实证研究支持组织绩效与组织文化的联系，但是毋庸置疑，在许多专家当中认为这种关系是存在的。组织文化可以成为一个企业生存或失败的因素，即便考虑到必要的数量分析可操作性不高，也很难去证实。持续优越地产出绩效的公司如 华为、联想、麦当劳、保洁等也许，至少部分，是他们组织文化的反映，及相关性。

　　2003年一项哈佛商学院的研究表明，文化对于一个组织的长期经济绩效具有重要影响。该研究超过10年在160个组织中验证了管理实践，发现文化可以提升绩效，或者损害绩效。具有强烈的绩效导向的文化的组织亲身验证了更长远的财务增长。此外，在2002年的一项 企业领导者学会研究发现文化的特征，如风险偏好，内部沟通、及灵活性是最为重要的绩效驱动力，并且可能影响个人绩效。再者，皮特斯及沃特曼（Peters and Waterman1982年）指出的创新、人的生产力，还有其他文化因素也能造就积极的经济成果。

　　阿德金斯及卡德维尔（Adkins and Caldwell 2004）发现，工作的满意度与员工融入企业总体文化及亚文化的程度积极相关。一个所谓不和谐的企业文化与员工理想的企业文化，跟一系列消极的影响有关，包括低工作满意度，高工作压力，一般压力及员工流失率。

　　组织文化同时影响着员工招聘及员工去留。个人倾向于被他们感觉兼容性很强的文化所吸引及继续留在该组织工作。此外，高流失率在组织文化及组织绩效之间可能是一个调解的因素。衰退的公司绩效及不健康的工作环境象征着社会淘汰的组织文化。

　　以实证案例去研究良好组织文化的效果，一个公司如果根本吸引不到员工，基本上无法生存。如腾讯、阿里巴巴、百度等的公司就吸纳了大量的员工，使得其企业得以生存、产生持续的财务收入。BAT也在国内外享誉盛名， 一些从BAT离职的员工出来创业，也得到很好的发展，也对曾经就职的公司有正面的评价，侧面说明了组织文化也可以使得员工得到锻炼、提高，可以独当一面。[14]

　　由前阿里巴巴员工创立的丁香园，腾讯投资7000万美金；由前阿里巴巴员工创立的同程旅游，腾讯投资7800万美金；由前百度员工创立的迅雷，小米投资2亿美元。[15]

　　腾讯公司的每个季度的财务增长基本上都保持30-40%，[16] 此外腾讯已经从社交公司发展到集民间银行、游戏娱乐、保险、电子商务等方向业务扩大化、腾讯百度阿里巴巴均已上市、成为公众认可的、共同监督的企业。

　　综合过往学者的研究，结合一般现实的各类组织现状，组织文化应该从广义及狭义上下定义。

　　广义上讲，组织文化定义为：一个组织，包括盈利组织、非盈利机构、政府组织、或者军事组织；正式的或非正式的组织，社会化了的或者非社会化了的（如原始部落）组织，所展现出来的，或隐含的，或象征性的一种可识别的、具有一定规律的、能被概括并记录的，必要时可以被学习、被模仿的一种思维范式、行为习惯、表现形式、有形或无形的意识及物质的不同组合。

　　狭义上讲，组织文化定义为：一个企业创立的初始目的，发展历史，创立者及管理者的个人背景、处事风格、决策风格、领导风格、风险偏好、商业道德、价值观及行为习惯、企业内外部关系管理、市场营销、企业愿景及战略方向等的局部或者全局的意识形态及行为表现。

　　良好的组织文化，使得 组织得以生存得以发展；使得组织可以吸纳新进入者及保留原有成员；提高组织的名声；离开组织的成员也会给予组织正面评价；得以持续发展的组织产生可持续的绩效；随规模的增长使得组织业务范畴也跟随扩展综合；使得组织会最终受到公众的认可。